来春新卒予定者の企業の採用選考面接が、政府主導の就活ルール上で6月1日に解禁されました。　しかし実際には、コロナ禍の影響を脱し、業績を回復してきた企業も増えつつある中、多くの企業が昨年から実質の採用活動を継続しており、理工系を中心に既に多くの学生が内定を受けているのが実情です。一方で人気のある大企業や業種、コロナ禍の影響が未だ色濃く残っている業態では、希望する学生が狭き門を争っています。　日本企業における年功序列型の終身雇用制度は崩壊しつつあり、「メンバーシップ型雇用」と呼ばれる、新卒一括採用後の人材育成を経て職務を割り当てる雇用形態から、職務に必要な経験・スキル等を提示した上で必要人材を募集する「ジョブ型雇用」と呼ばれる採用形態にシフトしている企業も増え始めている中で、どの様な人材を企業は求めているのでしょうか。　当然即戦略と成り得る知識、経験を持った人材が選ばれるハズと思われがちですが、それだけではありません。そもそも中途採用ならいざ知らず、新卒採用で、企業が期待する高い専門知識や経験を持っている学生を探す方が難しいでしょう。　企業でリクルートプロジェクトリーダをしていた時期、リクルーター数名と大学を訪問し学生の模擬面接を実施していた時期がありました。リクルーターは毎年全社から選ばれた、年齢、性別、所属部門も異なる社員から構成されていて、学生1名につきリクルーター全員が面接官となり10分程度の面談を実施し候補者に絞ると言うものでした。当初これだけバックグラウンドが異なるリクルーターが面接官となって、多様な個性のある多くの学生を面談するのだから、人選はかなり難航するのではと考えていました。しかし、奇妙な事に面談後の学生の評価は、全ての面接官でほぼ一致したのです。この傾向は年を経ても変わらず、本採用の面接でも同様でした。　何故この様な結果になったのかをヒヤリングすると、面接官になった社員は、自分なりの色々な尺度で学生を評価していましたが、採用した学生に共通する高評価の項目が2つある事が分かりました。その1つが、その学生が会社のカルチャーに合っているのかと言う事、もう1つは、同僚や上司として、その学生と共に働きたいと思ったかと言う事でした。　これはあくまで１企業人としての個人的な経験則であって、統計的な優位性は無いかも知れません。しかし、これから就職面接に望まれる方々は、自分自身が就職を希望する会社のカルチャーに合った存在なのか、社